Daniel Camurça: Dr. Ikaro Ferreira, seja bem-vindo a mais um importante bate-papo sobre direitos LGBTQIAPN+. O Instituto Pró-Diversidade e a coluna Oráculo dos Ursos agradecem… De acordo com dados do Ministério Público do Trabalho, melhorou a relação entre empresas e empregados, no país?
Ikaro Ferreira: Pode-se afirmar que há indícios de melhora na relação entre empresas e empregados no Brasil, particularmente no que se refere à expansão do emprego formal, pois de acordo com os dados divulgados pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) em 2024, o estoque de vínculos formais no setor privado atingiu cerca de 46.270.514 vínculos, o que representa um acréscimo de aproximadamente +4,0% em relação a 2023. Dentre o período compreendido entre julho de 2024 e junho de 2025 o saldo de empregos celetistas foi de +1.590.911 empregos. Com isso, pode-se inferir que, em tese, a relação entre empresas e empregados esteja mais estável.
Contudo, essa fonte de pesquisa não permite ser suficiente para afirmar com certeza que a relação entre empresas e empregados está amplamente melhorada em todos os aspectos, tendo em vista todas as dificuldades presentes nesse vínculo tais como, desigualdade remuneratória de gênero, de etnia, condições de saúde e segurança, efetividade dos direitos (desde sociais até previdenciários), diálogo social e satisfação no ambiente de trabalho.
DC: Atualmente, para um ambiente profissional saudável, quais leis as empresas precisam incorporar no dia a dia?
IF: A aplicação das leis no ambiente de trabalho pode variar conforme o tipo de atividade e o local onde o trabalho é realizado. No entanto, existem algumas orientações legais essenciais que devem ser seguidas em praticamente todos os setores, independentemente da região ou do ramo de atuação. Essas leis vão desde normas federais, que se aplicam em todo o Brasil, até leis municipais, que têm aplicação local.
Uma das principais leis a ser destacada é a Constituição Federal de 1988, que, por ser a norma máxima do país, garante direitos fundamentais como a dignidade da pessoa humana, a igualdade, o salário mínimo, a limitação da jornada de trabalho, a saúde e segurança no trabalho, a proteção contra discriminação e o direito à organização sindical.
Outro marco importante é a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), que regula as relações de trabalho no Brasil, incluindo aspectos como contratos, jornada de trabalho, férias, remuneração, segurança no trabalho e os direitos e deveres de empregador e empregado.
Também é relevante citar a Lei nº 9.029/1995, conhecida como Lei Antidiscriminatória nas Relações de Trabalho, que proíbe qualquer tipo de discriminação na admissão ou manutenção do emprego com base em sexo, origem, raça, cor, estado civil, deficiência, idade, entre outros.
Ademais, a Lei nº 13.146/2015 (Estatuto da Pessoa com Deficiência) assegura acessibilidade e igualdade de oportunidades no ambiente de trabalho para pessoas com deficiência.
Por fim, a Lei nº 14.611/2023, conhecida como Lei da Igualdade Salarial, exige que haja igualdade salarial entre homens e mulheres e obriga as empresas com 100 ou mais empregados a publicarem relatórios de transparência salarial, garantindo maior equidade e justiça nas remunerações.
DC: Há dados que informem problemas sobre assédio moral no ambiente de trabalho, no Brasil, São Paulo e Ceará?
IF: Sim. Entre janeiro e julho de 2025, o Ministério Público do Trabalho (MPT) recebeu aproximadamente 10 mil denúncias de assédio moral em todo o país.
Além disso, apenas em 2024, o número de processos na Justiça do Trabalho relacionados a esse tipo de violência aumentou significativamente — passou de cerca de 91 mil para 116 mil casos, um crescimento de aproximadamente 28%.
Para dimensionar o problema, dados do Conselho Nacional de Justiça (CNJ) mostram que, entre 2020 e 2024, foram protocoladas cerca de 458 mil novas ações por assédio moral na Justiça do Trabalho. Nesse mesmo levantamento, destaca-se que o estado de São Paulo concentrou 130.448 dessas ações, reforçando a gravidade do cenário.
A pesquisa “Mapa do Assédio no Brasil 2024”, publicada pela KPMG Brasil, também confirma a amplitude do problema: 30% dos entrevistados afirmaram ter sofrido algum tipo de assédio nos últimos 12 meses, sendo que 46% relataram especificamente o assédio moral ou psicológico.
No Ceará, um estudo realizado em 2008 com 218 trabalhadores revelou que 25,2% afirmaram sofrer assédio moral pelo menos uma vez por semana nos seis meses anteriores. Usando outro método de avaliação, 66,9% disseram ter sido expostos frequentemente a algum tipo de “ato negativo” no ambiente de trabalho.
DC: Muitos dos nossos leitores foram, direta ou indiretamente, vítimas de gordofobia. Gordofobia, no ambiente de trabalho, pode se configurar como algum tipo de assédio?
IF: Com toda certeza, a discriminação baseada em peso corporal, ou seja, a chamada “gordofobia”, pode configurar, no ambiente de trabalho brasileiro, uma forma de assédio moral ou conduta discriminatória. É importante notar que essa discriminação manifesta-se por meio de comentários depreciativos sobre o peso do(a) operário(a), exclusão de atividades ou oportunidades pela condição corporal (exigências de emagrecimento sob a alegação de “perfil adequado”).
Ainda que a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) não tenha dispositivo que traduza literalmente essa conduta como assédio moral, a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho (TST) e de tribunais de outras searas já reconhecem que práticas de humilhação repetida, condutas vexatórias, com motivação de discriminação ou preconceito, configuram assédio moral.
Por isso, a vítima pode buscar indenização por danos morais, caso comprove que sofreu tratamento vexatório ou humilhante por motivo ligado ao peso corporal. Para tanto, é importante: guardar provas (e-mails, mensagens, testemunhas, relatos de colegas), formalizar reclamação no RH ou canal interno, e considerar a possibilidade de ação judicial ou de mediação trabalhista.
Cabe salientar, ainda, que a empresa, se tiver ciência da situação e não adotar medidas corretivas, pode responder por omissão ou conivência. Do ponto de vista preventivo, deve adotar políticas de respeito à diversidade, treinamento de gestores, código de conduta que inclua a proteção contra discriminações por aparência ou corpo.
Contudo, para obter sucesso na busca pela indenização, é necessário ter em mente que, judicialmente, cada caso é avaliado conforme suas circunstâncias: frequência das condutas, papel do agressor, vínculo com o trabalho, dano sofrido. Logo, nem todo comentário sobre peso será automaticamente assédio moral (é preciso contexto, repetição e gravidade). A distinção entre “brincadeira incoveniente” e “assédio moral” pode ser sutil, mas o que marca é o efeito sobre o trabalhador e a sistematicidade da conduta.
DC: Você poderia apresentar alguma decisão sobre gordofobia, descrevendo o caso?
IF: Há diversas decisões judiciais que reconhecem a prática da gordofobia no ambiente de trabalho. As que se apresentam a seguir referem-se a julgados recentes, todos proferidos neste ano.
Antes, contudo, cabe uma breve reflexão: a existência dessas decisões evidencia duas dimensões distintas. A primeira, de natureza negativa, revela que ainda persiste no Brasil a discriminação baseada no peso corporal. A segunda, de caráter positivo, demonstra que o Poder Judiciário tem reagido de forma efetiva, impondo sanções àqueles que adotam condutas discriminatórias, reafirmando, assim, o compromisso estatal com a dignidade da pessoa humana.
No âmbito do Tribunal Superior do Trabalho (TST), a Sexta Turma confirmou a condenação de uma empresa de refeições coletivas ao pagamento de indenização por danos morais no valor de R$ 10.000,00 a uma auxiliar de cozinha que era reiteradamente chamada de “gorda”, “buchuda” e “pantufa” por um colega, na presença da gerente.
A Primeira Turma do TST manteve sentença que fixou indenização de R$ 40.000,00 a um coordenador que era alvo de ofensas como “gordinho” e “veadinho” por parte de seu superior hierárquico, caracterizando discriminação tanto por obesidade quanto por orientação sexual.
Também no TST, a Sexta Turma confirmou e majorou a condenação imposta a uma grande empresa, determinando o pagamento de R$ 30.000,00 a uma cozinheira que foi constantemente insultada em razão de seu peso corporal.
Em primeira instância, a 28ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte (TRT da 3ª Região) reconheceu a prática de assédio moral por gordofobia em um caso no qual o supervisor afirmava que o trabalhador “precisava emagrecer ou não iria mais trabalhar”. O agressor foi condenado ao pagamento de indenização de R$ 5.000,00.
Por fim, o Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP) condenou uma empresa ao pagamento de R$ 2.500,00 a um empregado que sofreu humilhações relacionadas à obesidade. O trabalhador, além de receber uniforme inadequado ao seu tamanho (modelo “M” quando vestia “GG”), era alvo de chacotas e ameaças de dispensa caso não perdesse peso.
DC: Se um profissional sofrer gordofobia no ambiente de trabalho, quais ações ele deve tomar?
IF: O trabalhador deve primeiramente reunir provas que comprovem a prática discriminatória (tais como mensagens, e-mails, depoimentos de colegas, registros de áudio, gravações, fotografias ou capturas de tela). De posse desse conjunto probatório, deverá comunicar formalmente o setor de Recursos Humanos ou sua chefia imediata (por meio de um documento de título “Comunicação interna”, que pode ser feito pelo próprio operário, mas com uma ajuda de um advogado ou defensor público, garante uma elaboração mais técnica), solicitando providências internas, já que o empregador tem o dever legal de manter um ambiente de trabalho saudável e livre de discriminação.
Persistindo a conduta, ou havendo omissão da empresa, o profissional pode buscar assistência por meio da Defensoria Pública ou de um Advogado e ingressar na justiça ou contra a empregadora (por ter se mantido inerte) ou somente conta o autor das agressões, em ambos os caso, a ação vai se fundar na reparação pelos prejuízos sofridos.
Em casos graves (envolvendo violência psicológica, física ou até mesmo perseguições), é possível requerer também a rescisão indireta do contrato de trabalho (desligamento da empresa, sem direitos remuneratórios suprimidos), nos termos do artigo 483 da CLT, quando o comportamento do empregador torna insustentável a continuidade da relação de trabalho. A jurisprudência brasileira tem confirmado esse entendimento, como em decisões do Tribunal Superior do Trabalho e de diversos Tribunais Regionais, que reconheceram a gordofobia como forma de assédio moral e condenaram empresas ao pagamento de indenizações.
DC: Quais ações as empresas deveriam executar para evitar gordofobia no local de trabalho?
IF: As empresas devem adotar códigos de conduta e políticas internas expressas que proíbam qualquer forma de discriminação, especialmente aquela relacionada à aparência física ou ao peso corporal. Tais normas internas devem ser apresentadas a todos os empregados no momento da admissão e, periodicamente, durante a vigência do contrato de trabalho, por meio de programas de sensibilização e capacitação sobre diversidade corporal e respeito às diferenças.
Além disso, é necessário garantir mobiliário e equipamentos adequados à diversidade corporal, de modo a evitar constrangimentos ou desconfortos a trabalhadores de diferentes biotipos. Essa adequação visa não apenas assegurar o cumprimento eficiente das funções contratuais, mas também demonstrar respeito às características biológicas de cada operário.
Nessa perspectiva, as empresas devem manter canais seguros e confidenciais de denúncia para casos de assédio moral e discriminação (a própria gordofobia), com procedimentos claros de apuração e sanções disciplinares proporcionais às condutas verificadas.
Por fim, é fundamental adotar linguagem inclusiva em todas as comunicações internas e externas, evitando, por exemplo, mensagens corporativas que associem aspectos biológicos (como a magreza) a valor profissional ou sucesso.
Com tudo isso em vista, é necessário (também) compreender que é dever das empresas manter uma postura ativa (e contínua) de promoção da diversidade corporal, para não só respeitar os tomos legais, mas também fortalecer a cultura do respeito e inclusão no ambiente de trabalho e na sociedade, como um todo.
DC: Dr. Ikaro, muito obrigado pela gentileza. Suas orientações certamente vão ajudar a comunidade. Sucesso!
